| “我身邊經(jīng)常有朋友找我訴苦，言語中無不懷有對高管的怨恨。‘讓他消失吧’成了大家的口頭禪。”山東一家輪胎制造企業(yè)的HR總監(jiān)華玉明在接受本刊記者采訪時(shí)這樣描述企業(yè)中員工對高管不信任的嚴(yán)重現(xiàn)象。很多時(shí)候，高管和員工就像是來自兩個(gè)星球，缺少交流，很容易發(fā)生誤解，處于最高層的執(zhí)行官們難以得到來自于員工的較高信任。而同時(shí)，在采訪中，諸多企業(yè)的CEO和高管在被問到是否了解員工對自己的信任度時(shí)，回答常常是“不很了解，確實(shí)與普通員工溝通越來越少”。
美國高誠（GolinHarris）集團(tuán)所屬的Insidedge管理咨詢和調(diào)研公司及其公共關(guān)系代理機(jī)構(gòu)在今年2月有關(guān)員工溝通和信任的研究中顯示，在福利補(bǔ)償、激勵和獎金、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、健康和退休福利、培訓(xùn)/職業(yè)生涯發(fā)展這5個(gè)方面，高管的態(tài)度和決策往往直接導(dǎo)致員工對其信任度的降低。
高管忽視員工利益需求
“之前我曾在一家規(guī)模還算可以的私企工作，有時(shí)和員工在一起吃飯、聊天，經(jīng)常聽到員工說公司高管只懂得在加班的時(shí)候說一些油嘴滑舌的好詞兒，但是兌現(xiàn)卻遙遙無期，批評起人來也是陰陽怪氣，無根無據(jù)的。在私底下，很多員工都對高管非常的失望，表面上看起來言聽計(jì)從，一派祥和，其實(shí)每個(gè)人都另有打算。”王紅艷曾在義烏一家大型企業(yè)干了5年，一直擔(dān)任財(cái)務(wù)主管，后來因?yàn)槔习宓脑颍o職離開了這家公司，現(xiàn)在金華一家建筑工程公司上班。她說，原先的老板在需要員工的時(shí)候，他可以給員工做出任何承諾，可到最后全都不兌現(xiàn)，因此在員工中缺少一種親和力。
某日資企業(yè)HR專員林雨芳對此持肯定觀點(diǎn)：“員工利益受到損失會讓員工失去對高管的信任，企業(yè)的一些制度可能會影響到員工的利益，比如薪酬待遇、福利、績效考核等，作為這些制度的制定者和管理者，員工會認(rèn)為是高管剝奪了他們的利益。”特別是有些老總，常常是在需要用人時(shí)承諾很多，但最終都不給兌現(xiàn)。
還有些高管，承諾是兌現(xiàn)了，但明顯的用人不公態(tài)度難免讓員工心存芥蒂。A公司剛成立時(shí)有三名業(yè)務(wù)員，都是老板的親戚和以前的同事。隨著業(yè)務(wù)的逐漸擴(kuò)大，公司業(yè)務(wù)員不斷增加，新來的人也多是老板的同鄉(xiāng)、好友，整個(gè)公司就像一個(gè)大家庭一樣，老板常掛在嘴邊的一句話就是：“咱們兄弟一起賺錢！”
剛開始，大家還一團(tuán)和氣，隨著業(yè)務(wù)的提升，早期和老板一起創(chuàng)業(yè)的三名業(yè)務(wù)員都成了部門主管，手下也都多多少少管著幾個(gè)人。A公司的工資待遇比較平均，工資結(jié)構(gòu)和形式也有點(diǎn)兒類似國企，員工、主管相互間的收入差距都不是很大，體現(xiàn)不出業(yè)務(wù)能力上的差距。公司的三個(gè)業(yè)務(wù)主管，張強(qiáng)、武飛、黃愛軍因?yàn)橘Y歷不同而拿不同的底薪工資，分別為3500元、3000元、2500元。他們的電話費(fèi)、交通費(fèi)、油料費(fèi)全部實(shí)報(bào)實(shí)銷，另外，為了方便他們跑客戶，公司還分別給張強(qiáng)和黃愛軍兩人配了車。除此之外到了年底兩人還有一個(gè)大紅包。
但是不久，武飛就嘮嘮叨叨抱怨收入少，不公平。他認(rèn)為張強(qiáng)和黃愛軍都沒有開發(fā)新客戶的能力，做的不過是送送貨的工作，而他有開拓市場的能力，并且已經(jīng)聯(lián)系一些蘇州、昆山的客戶，正在拓展浙江的客戶，可收入不但不比張強(qiáng)、黃愛軍多，反而在一些配車、分紅等待遇上還不如二人。
此外，一些骨干員工對高管不信任也能引發(fā)其它員工對高管的看法。北京市某建筑工程總公司的曉蕭是一位很能干的員工，不但業(yè)績優(yōu)秀，他的人脈關(guān)系也非常廣，公司領(lǐng)導(dǎo)有了麻煩事都少不了找他搞定，在公司內(nèi)部哪個(gè)部門有了困難，也少不了找他幫忙。可是，公司升職的事卻與他無緣，這還不算，公司的高管還把他當(dāng)成一枚“棋子”，哪里需要他就把他放到哪里，專門沖鋒陷陣，“啃”硬骨頭。終于有一天，這名員工離開了公司，領(lǐng)導(dǎo)們也并沒深切挽留，直到他走后，忽然間，老板好后悔，覺得離不開他了，很多事情別人都辦不成。最重要的是，因?yàn)樗碾x職導(dǎo)致他所在部門的員工相繼辭職，包括部門經(jīng)理在內(nèi)。
員工感受到高管不公正待遇
閆新在公司已經(jīng)干了5年，工作做得很熟，干起來得心應(yīng)手。隨著資歷的深入，他的工資級別也一點(diǎn)點(diǎn)在提高，可以說每年的收入都有所增加。本來閆新對薪水也沒什么不滿，但今年部門來了一個(gè)新人，海歸留學(xué)生，知道了他的收入后，閆新開始心理不平衡了：“不比不知道，一比嚇一跳”。
更讓閆新感到懊惱的是，那個(gè)“海歸”不但起薪、各種補(bǔ)貼都比閆新當(dāng)年進(jìn)公司要高得多，而且剛一入職，公司便對他委以重任，讓他做了閆新的部門副總。“要知道，我花3年時(shí)間才拿到了他現(xiàn)在這個(gè)薪水，而且入職五年，我依然是一個(gè)程序員，公司從沒給過我一官半職。”
一怒之下閆新去找HR總監(jiān)理論，最后他得到的回復(fù)是“公司這么做是鼓勵新人，留住人才”。聽了這話，閆新心里很不是滋味。
同樣感到郁悶的還有在一家上規(guī)模的外企任副總裁助理何麗，最近工作也打不起精神，原因很簡單，就是對公司高管不滿意。何麗所在的公司等級制度比較嚴(yán)格，雖然副總裁是中國人，但何力覺得“他總是在挑我的毛病”。
有一天開會前，副總裁遞給何麗一份中文材料，要求她將材料翻譯成英文。此時(shí)距離開會只有兩個(gè)半小時(shí)了，看著一堆長達(dá)三十幾頁的會議材料，何麗不知所措。她趕忙打電話找來男朋友幫忙翻譯材料，連中飯都沒顧上吃，終于在開會前趕出了這份材料。可副總裁非但沒有表揚(yáng)她，還怪罪材料中的誤譯過多，“我?guī)缀趺刻於嫉脟D(zhuǎn)，盡管事事處處都小心謹(jǐn)慎，但仍不能讓她滿意。”
“昨天，我的一位同事就向我大倒苦水，說她的高管上班時(shí)讓她碎掉一疊廢資料，資料是高管親手交給她的，還讓她馬上處理。但當(dāng)她處理完后，高管卻打電話來臭罵她，說她碎掉的是公司非常重要的會議資料，而且明天的會議就要用！我的朋友真是欲哭無淚。事后才知是高管弄錯了資料，他也被他的上司罵了一頓，然后把氣一股腦兒出在我朋友身上。這樣的事情真是比比皆是。”山東一家輪胎制造企業(yè)的HR總監(jiān)華玉明說。
很多公司面對類似問題，高管一般是不會主動承認(rèn)錯誤的，“高管有不同的工作責(zé)任和考慮的層面，可能是因?yàn)槊孀樱部赡苁且驗(yàn)楦緵]有意識到下屬已經(jīng)被自己的態(tài)度所傷害，所以一般事后不愿意向下屬解釋，更不要說正式的道歉了。這樣，高管與下屬的誤會越來越深，關(guān)系也越來越僵，工作便難以開展和進(jìn)行。”華玉明指出，“而同時(shí)，大多數(shù)員工也不會采取與高管直接溝通的方式，有的可能會選擇公司的留言板留言或發(fā)郵件給高管，甚至干脆就不說了。但高管為了建立高管的尊嚴(yán)和面子，會裝出一副不屑一顧的樣子，甚至?xí)谀阒v述時(shí)擺出一副顧左右而言它的姿態(tài)，讓員工覺得很不受尊重。”
某日資企業(yè)HR專員林雨芳也有同樣感受：“我覺得職場中員工與高管的不信任關(guān)系很難追根溯源，也許一開始是上級先不信任下屬，也有可能是下屬先不信任上級。但無論是哪一方先發(fā)出這樣的訊息，另一方在感受到這種對自身的不賞識和懷疑后，做出的應(yīng)對都是相同的，即反饋給對方同樣的態(tài)度和更深的防備。如果沒有人首先終止這種情緒化的行為，就會營造出一種持續(xù)的、緊張并伴隨有提防性質(zhì)的職場氛圍。” |
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