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盡管股權(quán)激勵在我國乃至世界范圍內(nèi)依然在探索完善之中，但它是實現(xiàn)良好公司治理秩序的一條有價值的途徑
在談股權(quán)激勵之前，先了解一下什么是公司治理。公司治理，是指用以平衡股東層面、董事層面、經(jīng)營者層面乃至其他利益相關(guān)者利益的一整套機(jī)制的架構(gòu)，其目的在于使公司能夠健康長久的發(fā)展，取得更好的經(jīng)營業(yè)績，增進(jìn)股東、董事、高管的福祉，從更高的層面上講，公司治理也關(guān)系到整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r。
公司治理所涵蓋的范圍十分廣泛，從公司法的角度來看，公司治理主要解決的是代理問題，公司法主要通過規(guī)定由股東選舉（至少絕大部分由股東選舉）的、有別于股東會和日常經(jīng)營者的、由多名董事組成的董事會解決公司的所有者和經(jīng)營者之間的基本代理問題。
代理問題在公司中還體現(xiàn)為大股東或控制股東對小股東的代理問題以及公司對其債權(quán)人或職工的代理問題，但是無疑良好的公司治理在推動股東利益****化的同時，同時也是有利于解決其他代理問題，實現(xiàn)整體利益****化的有效途徑。
因此，如何架構(gòu)良好的公司治理模式就顯得至關(guān)重要，亨利。漢斯曼教授等所著的《比較公司法》在闡述解決代理問題、構(gòu)建良好公司治理模式中提出了兩種不同的對策及相應(yīng)的十大具體策略，這兩種對策著眼于不同的治理方式：其一，是規(guī)制型策略，具體又包括規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)入、退出；其二，治理型策略包括獎勵、選任、提議、信托、罷免、否決。這些策略相輔相成，在不同的層面上發(fā)揮著優(yōu)化公司治理的作用，然而從治理型策略角度看，從獎勵策略衍生出的股權(quán)激勵計劃在當(dāng)前引起了學(xué)界和實業(yè)界的廣泛關(guān)注。
股權(quán)激勵是什么
股權(quán)激勵，是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵不同于其他公司治理模式的特點(diǎn)在于不再使用權(quán)利的賦予與剝奪、監(jiān)督與制衡等模式，從表面上看，股權(quán)激勵是股東對經(jīng)營者的一種獎勵，一種期權(quán)的行權(quán)和額外財產(chǎn)的取得，但是實質(zhì)上將經(jīng)營者從純粹的代理人變成一種特殊意義上的股東，這種特殊意義上的“股東”所持有的股票或者其他意義上的財產(chǎn)權(quán)利與二級市場上的投資者有很大的不同，其不同點(diǎn)可以從兩個方面來解釋：（1）股權(quán)激勵對于經(jīng)營者來說往往是一種期權(quán)，股東是否兌現(xiàn)其股權(quán)激勵計劃往往對經(jīng)營者設(shè)定了一定的經(jīng)營目標(biāo)作為行權(quán)條件，同時還有期限和數(shù)量上的嚴(yán)格限制，這與二級市場投資者是有很大不同的；（2）股票期權(quán)往往有禁售期及其他的轉(zhuǎn)讓時間和數(shù)量上的限制，這種限制既可以表現(xiàn)為公司法上的規(guī)定也可以表現(xiàn)為公司章程的規(guī)定，而二級市場上的投資者在購買出售股票上并無此方面的限制，完全是買賣雙方的合意行為。作為一個理性的經(jīng)濟(jì)人，誰都不愿意自己財產(chǎn)的貶值和減損，通過股權(quán)激勵的方式股東將經(jīng)營者與公司的經(jīng)營業(yè)績和表現(xiàn)緊緊的“綁架”在一起，從而達(dá)到一種風(fēng)雨同舟、同進(jìn)同退的效果，這無疑是降低經(jīng)營者的道德風(fēng)險、降低代理成本、實現(xiàn)股東利益****化的一種很好的途徑。
股權(quán)激勵的形式多種多樣，主要包括股票期權(quán)、業(yè)績股、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、職工持股等，其中應(yīng)用最為廣泛的是股票期權(quán)和限制性股票，其他形式的股權(quán)激勵計劃大致是這兩種形式的變形。下文也圍繞這兩種激勵方式展開論述，（1）股票期權(quán)是指股東會賦予經(jīng)營管理層在一定期限內(nèi)購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，至于此種權(quán)利是否實現(xiàn)要看經(jīng)營管理層能否達(dá)到股東規(guī)定的經(jīng)營目標(biāo)。在行權(quán)以前，被授予股票期權(quán)的經(jīng)營管理層沒有享受到財產(chǎn)權(quán)益；在行權(quán)后，其獲得的收益為行權(quán)價和行權(quán)日市場價的差額。（2）限制性股票是指通過股東會決議允許經(jīng)營者以預(yù)先確定的條件以較低的價格或者是無償獲得公司一定數(shù)量的股票，限制性股票激勵計劃中需要包含一定的業(yè)績條件。在符合所設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)的前提下，激勵對象需要對所授予的股票進(jìn)行購買。而如果未能達(dá)到預(yù)定條件的，則限制性股票激勵計劃自然終止。限制性股票在出售時往往具有嚴(yán)格的時間限制和條件限制。以股權(quán)激勵最為發(fā)達(dá)的美國為例，經(jīng)營管理層要出售限制性股票獲利的限制十分嚴(yán)格，如公司持續(xù)達(dá)到一定的盈利水平或者是經(jīng)營管理層持有滿一定年限甚至是退休才可以出售此種股票。
從法律性質(zhì)上來看，股票期權(quán)和限制性股票授予協(xié)議實際上是經(jīng)營管理層和股東之間的一種附條件、附期限的買賣或者是贈與合同，其既可以是無償?shù)模部梢允怯袃數(shù)模m然股票期權(quán)和限制性股票都是股權(quán)激勵的方式，但是兩者之間存在著顯著的差別，主要表現(xiàn)為：（1）股票期權(quán)只有在達(dá)到一定的條件時才可以行權(quán)，其獲得的是對公司未來收益的分享權(quán)；而限制性股票是在公司首先預(yù)設(shè)一定的條件授予經(jīng)營管理層一定的股票，但是只有達(dá)到所規(guī)定的業(yè)績、工作年限等限制性條件時持有者才能將其賣出套利。（2）股票期權(quán)持有人可以選擇行權(quán)，也可以選擇不行權(quán)，從法律上看是一種形成權(quán)，這種形成權(quán)限定了時間，過了規(guī)定的行權(quán)期間此形成權(quán)即歸于消滅，在股票市場價格低于行權(quán)價格時，股票期權(quán)持有人完全可以選擇不行權(quán)；但是限制性股票則是先以低于現(xiàn)時市場價格授予激勵對象，如果未來股票市場價格低于現(xiàn)價，則持有人無法從中套利，因此，經(jīng)營管理層就因為自己的趨利避害性而對公司勤勉盡責(zé)，從而達(dá)到優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績。
股權(quán)激勵是公司治理的推進(jìn)劑
目前實施獎勵策略是否能一定實現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績的提高并無定論，相反有些學(xué)者認(rèn)為實施獎勵策略是公司低效率的股東監(jiān)督的表現(xiàn)，強(qiáng)勢薪酬計劃并非總是公司治理上一種理性的選擇。也有些學(xué)者通過經(jīng)濟(jì)學(xué)建模研究得出上市公司績效與股權(quán)激勵存在顯著正相關(guān)關(guān)系。筆者認(rèn)為包括股權(quán)激勵此種獎勵策略在內(nèi)的各種公司治理的手段，在采取時都要審時度勢，量體裁衣。同時獎勵策略只是作為公司治理手段中的一種，并不能取代選任、監(jiān)督等策略，各種手段綜合運(yùn)用往往才能達(dá)到更好的效果，但是不可否認(rèn)的是股權(quán)激勵等獎勵措施在降低代理人的道德風(fēng)險和代理成本、吸引和留住人才、解決內(nèi)部人控制并將其才能充分的致力于公司經(jīng)營和股東利益是有一定的積極作用的。
從世界各國的實踐以及《公司法》的規(guī)定來看，股權(quán)激勵作為一種公司治理的手段基本上得到了肯定，美國法律即授權(quán)公司可以發(fā)行股票期權(quán)、影子股票以及其他各種形式的激勵薪酬；德國原來的激勵薪酬受到稅法和公司法的嚴(yán)格限制，但是這種狀況目前也發(fā)生了一定的改變，如德國公司法允許公司回購10%發(fā)行在外的股份用于股票期權(quán)計劃。當(dāng)然，“安然事件”曾經(jīng)使許多西方公司都放棄了股權(quán)激勵這種獎勵措施，在國內(nèi)因推行股票期權(quán)計劃而導(dǎo)致管理層天價薪酬等事件也得以顯現(xiàn)。就此而言，任何制度都有由不完善到完善的過程，但是并不能因此否定股權(quán)激勵計劃在降低代理成本、充分發(fā)揮人才的積極性的作用。
股權(quán)激勵需要解決的兩大問題
我國的股權(quán)激勵是從20世紀(jì)90年代逐步發(fā)展起來的，2005年新《公司法》、《證券法》修改出臺后基本上掃清了股權(quán)激勵上的法律障礙，在一批上市的大公司得到了運(yùn)用。但是目前股權(quán)激勵還存在相當(dāng)大的問題，主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)。
一是股票的來源問題。
股權(quán)激勵的授予者是控制股東，用作股權(quán)激勵的股票主要來自三種途徑，第一，公司回購發(fā)行在外的股份；第二，增發(fā)新股；第三，庫存股。對于上市公司來說，由于在股票承銷時往往選擇包銷方式而不是代銷方式，而且在首次發(fā)行股票時要求所發(fā)行的股票必須全部認(rèn)購?fù)戤叀Ｒ虼宋覈膸齑婀芍荒苁枪净刭彴l(fā)行在外的股份尚未轉(zhuǎn)讓或注銷的所持有的股票，但是我國《公司法》對收購本公司股份所導(dǎo)致公司持有自己股份對轉(zhuǎn)讓和注銷作了時間上的嚴(yán)格限制，我國《公司法》第143條第2款規(guī)定：“公司因前款第（一）項至第（三）項的原因收購本公司股份的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)股東大會決議。公司依照前款規(guī)定收購本公司股份后，屬于第（一）項情形的，應(yīng)當(dāng)自收購之日起十日內(nèi)注銷；屬于第（二）項、第（四）項情形的，應(yīng)當(dāng)在六個月內(nèi)轉(zhuǎn)讓或者注銷。公司依照第一款第（三）項規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。”而實踐中股權(quán)激勵要達(dá)到行權(quán)條件往往要超過一個經(jīng)營年度或者是有禁售期的限制，這就導(dǎo)致公司以回購方式進(jìn)行股權(quán)激勵往往超出《公司法》規(guī)定的時間限制。
因此，在以后我國的《公司法》修改時有必要適當(dāng)延長公司以股權(quán)激勵為目的所持有庫存股的時間，同時也可借鑒德國等國家的做法，允許公司回購股份占已發(fā)行在外的股份比例適當(dāng)擴(kuò)大。
但是為了防止公司借股權(quán)激勵為名收購本公司股份，行拉升股價之實，必須實行嚴(yán)格的信息披露制度。披露包括激勵對象、行權(quán)條件、已行權(quán)和未行權(quán)數(shù)量以及相關(guān)高管的姓名等信息都要依法披露。同時還要完善臨時披露制度，將股權(quán)激勵中的重大變化納入到臨時披露中來。主要的公司法國家更多的是采取監(jiān)管而不是管制，例如，美國即以嚴(yán)格的信息披露制度代替強(qiáng)有力的行政管制和法律限制。
此外主要的公司法國家都實行授權(quán)資本制，董事會有權(quán)根據(jù)股東會的授權(quán)隨時增發(fā)新股，而我國依然實行法定資本制，而定向增發(fā)又面臨著一系列繁瑣的審批程序和發(fā)行成本問題，因此，這就給我國公司通過發(fā)行新股而實行股權(quán)激勵計劃制造了障礙，從長遠(yuǎn)來看，我國應(yīng)借鑒美國等主要的公司法國家采取授權(quán)資本制，以打通股權(quán)激勵之路。
二，如何有效地防止股權(quán)激勵引發(fā)的天價薪酬與公司虧損。
由于股權(quán)激勵而導(dǎo)致的天價薪酬事件和公司虧損事件是屢見不鮮的，2009年9月16日，人力資源社會保障部等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。《意見》從我國實際出發(fā)，總結(jié)近年來改革的實踐經(jīng)驗，借鑒國際上加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬管理的做法，確定了規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的五項基本原則：一是堅持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合；二是堅持激勵與約束相統(tǒng)一；三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧；四是堅持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)；五是堅持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險、職務(wù)消費(fèi)等相配套。通過加強(qiáng)對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，使中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬做到結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范。在這樣的背景之下，我國上市公司通過股權(quán)激勵進(jìn)行薪酬改革，是完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)經(jīng)營者業(yè)績與薪酬真正掛鉤還是“冒天下之大不韙”，頂風(fēng)作案的制造“天價薪酬”？
不可否認(rèn)，由于一些企業(yè)實施股權(quán)激勵不當(dāng)，使本不應(yīng)受到激勵的高層管理人員得到與其工作或貢獻(xiàn)不相稱的激勵，導(dǎo)致高管收入與普通職工、社會公眾收入差距不合理的拉大，有違社會公平。如此的股權(quán)激勵，還有損公司在社會公眾心目中的形象，有損普通職工的工作積極性，不利于公司業(yè)績的提升與長遠(yuǎn)發(fā)展。
對于天價薪酬和公司虧損事件筆者認(rèn)為是我國的股權(quán)激勵制度尚不完善的表現(xiàn)，需要從制度層面入手解決問題，具體的可以從以下幾個方面著手：其一，選擇合適的股權(quán)激勵方案，如公司處于成長期的時候，可以采用股票期權(quán)的方式，以求充分激勵人才發(fā)揮其才能將企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)；其二，確立科學(xué)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，防止管理層和控制股東等勾結(jié)掏空公司，股權(quán)激勵往往以一定的業(yè)績作為條件，在評價管理層的經(jīng)營業(yè)績時不但要參考財務(wù)指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，與行業(yè)內(nèi)其他公司同期業(yè)績進(jìn)行橫向比較；其三，加強(qiáng)董事會的監(jiān)督作用，建立薪酬與業(yè)績考核委員會，從而實現(xiàn)內(nèi)部監(jiān)管。
盛世德才高級獵頭顧問小結(jié)：
總之，股權(quán)激勵是實現(xiàn)良好公司治理秩序的一條有價值的途徑，盡管在我國乃至世界范圍內(nèi)依然在探索完善之中，但是要把公司培育成一個富有活力的生命體，既離不開有效的監(jiān)督，也離不開適度的激勵。 |
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